岗位主要风险及防范措施

转自:微法官

招聘条目文章

1.单位发布招聘广告或通知有什么注意事项吗？

必须消除招聘广告或通知中的歧视性内容。劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等受到歧视。因此，在发布招聘信息时，除工作性质特殊、不得歧视外，不得限制性别、户籍等条件。

2.公司可以向工人收取押金吗？

你不能。《劳动合同法》第九条明确规定，用人单位不得扣押劳动者的居民身份证等证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

3.雇主可以雇用未成年人吗？

要区分未成年人是否不满16周岁，禁止雇用不满16周岁的未成年人(童工)。可以招用已满十六周岁不满十八周岁的未成年人，但不得安排其从事地下矿山、国家规定的有毒有害的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的工作。而且用工过程中有很多注意事项，用人单位需要依法保护未成年工的合法权益。

4.劳动者被录用，用人单位必须安排体检吗？

不是所有的工人都必须安排体检，但建议在职体检。一方面可以了解劳动者的基本身体状况，另一方面可以判断其是否与岗位相匹配。需要注意的是，用人单位对特殊岗位和特定人群负有体检义务，如接触职业危害的人员、接触直接进口食品的人员、未成年工等。

5.用人单位能否与暑期打工的大学生建立劳动关系？

当然可以。学生利用业余时间兼职，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订书面劳动合同。但建议单位与大学生签订书面协议，明确权利义务。

6.招聘时是否有必要审核员工与前用人单位的劳动关系？

建议审查，特别是是否存在竞业限制，通过背景调查可以了解基本情况。《劳动合同法》第九十一条规定，用人单位招用未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。审查这一事实将有助于该单位降低就业风险。

7.试用期可以不为劳动者缴纳社会保险吗？

你不能。劳动关系自用工之日起建立，试用期也包含在劳动合同期内，期间员工享受各项社会保险。

8.可以先签试用期合同再签劳动合同吗？

你不能。劳动合同只约定试用期的，试用期不成立，此期限为劳动合同期限。签劳动合同前先签试用期合同。这两份合同视为连续两份固定期限劳动合同。

9.试用期内，因不符合录用条件，是否需要进行培训或调整岗位？

不需要。以不符合录用条件为由解除劳动合同的法律依据是《劳动合同法》第三十九条第一款第一项的规定，不需要支付经济补偿金。但经过培训或岗位调整后，以不胜任为由解除工作是一种要求，两者应该区分。

10.设置录用条件有哪些注意事项？

录用条件要明确、具体、量化、可操作，不能为了方便试用期考核而抽象空。定量评估比定性评估更具可操作性。此外，还要告知劳动者录用条件和考核标准，可以通过签字或邮件告知。

11.用人单位可以随时延长试用期吗？

不是，劳动合同法明确规定了试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限或者无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。

12.劳动者岗前培训可以签订服务协议吗？

用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议约定服务期。“岗前培训”是专业技术培训并提供专项培训费用，可约定服务期。如果不是，则不能据此约定服务期。

13.试用期内，劳动者的工资可以低于当地最低工资标准吗？

你不能。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的80%，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

14.向员工发送录用通知后，可以撤回吗？

基于契约精神和诚实信用原则，不能随意撤回，但在录用通知到达劳动者之前可以撤回。录用通知属于要约。根据《民法通则》第四百七十六条规定，有下列情形之一的，要约不得撤销: (一)要约人明确表示不能通过确定承诺期限或者其他形式撤销要约；(二)受要约人有理由相信要约是不可撤销的，并且已经为履行合同做了合理的准备。

15.我可以在聘用通知中附加条件吗？

可以，比如生效条件附在录用通知上，比如“本通知有效的前提是个人提供的所有信息真实无误。如有虚假陈述或与真实情况不符，本通知不生效或自动失效”。

16.很多公司有必要在员工入职前提供吗？

不是必须的，也没有强制要求。企业可根据自身实际情况自行安排。但需要注意的是，录用通知书不是劳动合同，而是民事合同中的要约，在条件满足时对双方具有约束力。

17.《录用通知书》与劳动合同内容不一致时如何适用？

双方对适用规则有明确约定的，从其约定；没有约定的，以后来签订的书面劳动合同为准；劳动合同没有约定的，可以适用录用通知书。

18.用人单位能否收集或搜集个人详细信息(如指纹、虹膜等。)的工人？

用人单位在收集员工信息进行用工管理时，应当征得员工同意，避免侵犯员工隐私，并提醒用人单位在收集员工信息时注意保护员工个人信息。

19.用人单位招外国人要注意什么？

雇用外国人时，雇主必须为该外国人申请就业许可证，并在获得批准并获得中华人民共和国工作许可证后才能雇用他们。

20.我是个体工商户。我和我的员工有劳动关系吗？

个体工商户只要用工符合劳动关系的特征，就与员工建立了劳动关系，应当履行劳动关系下的义务。

21.试用期内，员工解除劳动合同需要缴纳用人单位的招聘费吗？

招聘费用是用人单位的运营成本，劳动者在试用期内依法与用人单位解除劳动关系无需支付赔偿金。但是，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

22.试用期满后，用人单位能否以不符合录用条件为由解除劳动合同？

不可以，以不符合录用条件为由的辞退，必须在试用期内。

23.试用期内，如果发现员工有精神疾病，用人单位可以解除吗？

可以，但关键在于就业条件和精神病诊断。劳办发〔1995〕1号《关于精神病合同制工人解除劳动合同问题的请示的批复》的规定:“合同制工人在试用期内因精神病不符合录用条件的，应按《劳动部办公厅关于精神病合同制工人医疗问题的批复》的规定执行，即， 企业招用患有精神疾病的合同制工人，在试用期内不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。 此外，《关于实行劳动合同制若干问题的通知》(原劳动部发〔1996〕354号)第十一条也明确规定:“新录用的职工在试用期内被发现患有精神病，并经有关机构确认的，用人单位可以解除劳动合同”。

24.正式入职前进行试工或岗位有风险吗？

有风险。试用工作或岗位试用可能已经实际聘用，自实际聘用之日起已经建立劳动关系。劳动关系建立后，用人单位应当履行全部应尽的义务。

25.员工在应聘过程中未如实陈述是否构成雇佣欺诈？

要看不同情况。用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本信息，劳动者应当如实说明。但如果员工隐瞒了与拟任岗位无直接关系的事项，则不构成欺诈，如个人婚育等涉及个人隐私的信息。

劳动合同管理章节

26.企业按规定招用16-18周岁未成年工。未成年工需要与其订立劳动合同吗？

需要，用人单位应当在未成年工上岗前对其进行相关的职业安全卫生教育和培训；未成年工的体检由用人单位承担。

27.现在就业难，企业可以和限制民事行为能力人订立劳动合同吗？

法律不禁止用人单位与限制民事行为能力人订立劳动合同，但在实际用工过程中，应当安排其从事与其认知能力相适应的工作。

28.我是个体工商户。我可以和招聘人员订立劳动合同吗？

个体工商户可以以劳动者为用人单位订立劳动合同。

29.居委会和村委会可以订立劳动合同吗？

能够承担用人单位权利义务的居委会、村委会，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同。

30.我们公司在全国各地都有分公司。分公司可以签订劳动合同吗？

依法取得营业执照或者登记证的分支机构，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证的分支机构，在与员工订立劳动合同时，应当取得用人单位的授权。

31.我们公司有许多机构和独立的财务核算。内设机构和职能部门可以订立劳动合同吗？

内设机构和职能部门不能以员工为用人单位订立劳动合同。

32、订立劳动合同，有必要用人社部的模板吗？

可以使用人社部门的劳动合同模板，也可以使用自己设计的劳动合同，也可以与劳动者协商后根据协商结果共同订立劳动合同。但是，劳动合同至少应当具备以下条款:

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(4)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以就试用期、培训、保密、补充保险和福利待遇等内容进行约定。

33.企业和劳动者的工作时间应该如何约定？

对工作时间的约定要具体，尽量区分单位内劳动者的工作时间、用餐时间、休息时间，否则工作时间容易引发纠纷。

34.公司业务有明显的淡季。你对工时制度有什么好的建议吗？

可以向当地行政审批部门申请综合计算工时制度，经批准后在劳动合同中明确约定采用综合计算工时制度。但综合计算期内工作时间超过法定标准工作时间的，仍视为加班。

35、企业销售人员经常在外跑业务，不能像其他工人一样按时上班，应该如何约定工作时间？

可以向当地行政审批部门申请不定时工作制，经批准后在劳动合同中明确约定采用不定时工作制。但不定时工作制只能适用于高级管理人员、外勤人员、业务员等难以连续工作或按时上下班的劳动者。

36.劳动合同中可以约定年假吗？

劳动合同中可以约定年休假天数和固定休假期限，但约定的天数不得低于法定标准。

37、企业是否必须与工人订立书面、口头劳动合同？

全日制用工下，用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同；否则，自雇用之日起超过一个月但不满一年的，应向雇员支付两倍的月工资。不允许口服。兼职可以订立口头协议。

38.劳动合同最晚什么时候签？

应当自实际用工之日起一个月内与其订立书面劳动合同。

39.企业可以与劳动者订立电子劳动合同吗？

用人单位与劳动者协商一致，可以以电子形式订立书面劳动合同。以电子方式订立劳动合同，应当使用数据电文和符合电子签名法等法律法规规定的可以视为书面形式的可靠电子签名。

40.某劳动者连续工作满十年，劳动者未提出订立无固定期限劳动合同。公司可以主动和他订立固定期限劳动合同吗？

可以，但是在用人单位明确告知劳动者订立无固定期限劳动合同的权利后，经劳动者同意，才能订立固定期限劳动合同。

41.企业可以解除无固定期限劳动合同吗？

只要存在用人单位可以依法解除劳动合同的情形，比如劳动者严重违反规章制度，用人单位就可以解除无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同不是不可解除的劳动合同。一般来说，其解除条件与固定期限劳动合同相同，只是没有固定的终止期限。

42.无固定期限劳动合同的内容可以调整或变更吗？

经用人单位和劳动者协商一致，可以变更无固定期限劳动合同的内容。无固定期限劳动合同不是不可变更的劳动合同。

43.企业因项目建设需要招聘部分人员，项目完成后劳动关系终止。应该订立什么样的劳动合同？

劳动合同可以以完成一定的任务为期限订立，任务完成时劳动合同终止。

44、以完成一定任务为期限的劳动合同可以约定任务完成后一次性支付劳动报酬吗？

你不能。以完成一定任务为期限的劳动合同，应当约定月工资标准，同时可以约定按时完成任务的额外奖励，但不得约定任务完成后一次性支付劳动报酬。

45、劳动者拒绝订立书面劳动合同，企业是否需要承担法律责任？

订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。如果员工拒绝订立书面劳动合同，企业应当本着谨慎的原则录用该员工，否则可能带来用工风险，并承担相应的责任，比如双倍工资。

46.劳动者拒绝订立书面劳动合同怎么办？

对于拒绝订立书面劳动合同的劳动者，从用工风险的角度，建议用人单位必须在用工之日起一个月内书面通知劳动者订立书面劳动合同。如劳动者仍未订立书面劳动合同，应书面通知劳动者解除劳动关系。在这种情况下，不需要向劳动者支付经济补偿，但应当依法向其支付实际工作期间的劳动报酬。

47.企业在人社部门为劳动者办理了劳动用工备案或缴纳了社保，可以更换书面劳动合同吗？

你不能。订立书面劳动合同是用人单位的法定强制义务，劳动用工和缴纳社保的备案和办理不能免除这一义务。即使用人单位已经为劳动者在人力资源和社会保障部门办理了劳动用工备案或者已经办理并缴纳了社保，只要没有及时订立书面劳动合同，用人单位仍然需要承担法律责任。

48.试用期应该如何约定？

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限或者无固定期限劳动合同的试用期不得超过六个月。

49.劳动者离职后可以重新入职吗？

不可以，同一个雇主同一个员工只能约定一个试用期。

50.如果员工离职后重新入职但岗位不同，试用期可以重新安排吗？

你不能。同一个用人单位，同一个劳动者，只能约定一个试用期，这个试用期只针对用人单位，不针对岗位。

51.企业对短期用工只订立了两个月的劳动合同，如何规定试用期？

不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限或者期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。

52.试用期是否包含在劳动合同期限内？

试用期包含在劳动合同中。

53.试用期内可以解除劳动合同吗？

试用期内，劳动者不符合录用条件，或者有《劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同时，应当向劳动者说明理由。

54.员工入职企业，可以约定服务期，要求2年内不离职吗？

用人单位为劳动者提供专项培训费进行专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期限；否则，服务期不予约定。

55.企业依法对劳动者进行了专门培训，同时与劳动者约定了服务期限。还能约定服务期的违约金吗？

在不超过用人单位提供的培训费用的范围内，可以约定劳动者违反服务期条款作为违约金；超出部分无效。

56.劳动合同期限届满，但服务期尚未届满怎么办？

劳动合同期满但服务期未满的，劳动合同延长至服务期满；但双方另有约定的，从其约定。

57.劳动合同可以约定特殊事项的违约金吗？

劳动合同中约定的除服务期和竞业限制以外的违约金对劳动者没有约束力。

58.以欺诈手段招用劳动者，单位需要支付劳动报酬吗？

劳动合同被确认无效，劳动者已支付劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬；劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

59.什么是集体合同？

集体合同是指用人单位与工会或职工代表之间订立的专门劳动合同，主要调整用人单位与集体职工之间的权利和义务。

60.如何签订集体合同？

一方面，企业职工与用人单位经平等协商，将草案提交职工代表大会或全体职工讨论通过后，可以订立集体合同。集体合同由工会代表企业职工与用人单位签订；未建立工会的用人单位，上级工会应当指导职工推举的代表与用人单位订立。

61.集体合同中劳动报酬和劳动条件的标准与政府规定的标准不一致，或者与劳动者个人签订的劳动合同中的标准不一致，怎么办？

集体合同中劳动报酬和劳动条件的标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中的劳动报酬和劳动条件标准不得低于集体合同的规定。

62.劳务派遣劳动合同的基本内容是否与一般劳动合同一致？

劳务派遣劳动合同除应当具备一般劳动合同的必备条款外，还应当明确被派遣劳动者的用工单位、派遣期限和岗位等内容。

63.企业就是人力资源公司。劳务派遣订立劳动合同需要注意什么？

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬；劳务派遣劳动合同订立后未安排劳动者工作的，按照当地最低工资标准支付劳动者非工作期间的劳动报酬。

64.企业部分员工为劳务派遣员工。用人单位是否需要与这些派遣员工订立劳动合同？

不需要。接受劳务派遣，应当与劳务派遣单位订立劳务派遣协议，无需与劳动者订立劳动合同。但考虑到风险防控，可以要求劳务派遣单位提供劳务派遣合同复印件。

65.是否所有企业都可以使用劳务派遣工？

你不能。劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位实施。且劳务派遣不得超过本单位用工总量的10%。

66.什么是兼职？

非全日制用工是指以小时为主要报酬，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间一般不超过四小时，每周累计工作时间不超过二十四小时的一种用工形式。

67.企业有可能与员工口头订立非全日制用工劳动合同吗？

当然可以。非全日制用工双方可以订立书面协议或者口头协议。从规范管理和风险防范的角度，建议订立书面劳动合同。

68.某员工与某企业签订了非全日制用工合同。他可以和其他单位签订劳动合同吗？

当然可以。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者多个用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不影响前订立的劳动合同的履行。

69.如何规定兼职员工的试用期？

非全日制用工双方不得约定试用期。

规章制度

70.规章制度在用人管理中有作用吗？

它在劳动争议处理中发挥着重要作用。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的解释(一)》第五十条规定，用人单位根据《劳动合同法》第四条通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规和政策，并已向劳动者公示，可以作为确定双方权利义务的依据。

71.对工人适用规章制度的条件

一是内容合法合理；第二，通过民主程序；第三，宣传规章制度，或者告知劳动者。

72.劳动合同法是如何规定民主程序的？

《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等直接关系劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

73、会议的民主程序，是共同讨论还是共同讨论、单一决定？

根据《劳动合同法》第四条的规定，体现的是“讨论”和“协商”的过程，不需要“讨论、协商一致”，所以是单一决定。

74、匡一罚三，可行吗？

旷工一天罚三天工资没有法律依据，可能构成未按时足额支付劳动报酬。只能扣旷工当天的工资。

75.在规章制度中规定工伤责任是否可行？

不会吧。工伤属于无过错责任，单位承担工伤责任。

76.规章制度能否规定末位淘汰制？

不能，末位淘汰不符合劳动合同法规定的可以解除劳动合同的法定情形，所以规章制度规定的“末位淘汰”无效。

77.规章制度与劳动合同不一致怎么处理？

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律的解释》第五十条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同的内容不一致，劳动者请求优先适用合同的，人民法院应予支持。

78.母公司的规章制度当然可以适用于分子公司吗？

《劳动合同法实施条例》第四条规定，劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证的，可以作为用人单位与职工订立劳动合同。也就是说，分公司、子公司是劳动法意义上的合法用人单位。作为用人单位，自然要按照《劳动合同法》第四条走民主程序，所以自然不能适用。

79.有没有固定的方式向员工宣传规章制度？

固定方式不是强制性的，用人单位可以通过管理制度、电子邮件、培训签到、考试、劳动合同等方式进行宣传或告知。，而且最好做好记录。

80.企业的规章制度能规定员工要罚款吗？

不会，建议单位改变管理和考核方式，通过绩效考核或奖励措施来管理。